人才是酒店最重要的一種資源。人盡其才，物盡其用是管理的一種境界。能夠用好人，酒店才能夠長足發(fā)展，用不好人就會使酒店發(fā)展受阻，嚴重者甚至使酒店無力經營。用人不疑，疑人不用，也只是用人的一種理想而已。實際上來說，疑人也得用，而且還要用得好。要做到這點，建立起崗位間的監(jiān)督制度和制約機制就顯出其重要性了。因此，上文老板說的訓狗，其核心也是將監(jiān)督機制建立起來，使企業(yè)的財產、財務以及從事的各類行為在可控范圍之內，以此保證酒店能夠安全運營。

　　同時酒店在建立起自己優(yōu)勝劣汰的自我循環(huán)以及凈化機制時，適當?shù)貙崿F(xiàn)酒店內、外部的人才流動，能夠保持和激發(fā)酒店的活力和創(chuàng)新能力，有益于酒店的良好發(fā)展。俗話說，流水不腐，腐水不留。殺豬雖然帶點血腥味，但是能夠使企業(yè)酒店產生一種危機意識和競爭意識，進而能夠增強酒店的競爭力，保持酒店的一點狼性色彩。殺豬是說得俗氣了些，換個合適點的說法，就是讓不合適的人下車，如此一來既是給酒店減負，同時也是給更合適的人騰出位置。由此知道這也是企業(yè)管理中的關鍵部分。

　 　現(xiàn)在來說說最重要的第三個境界，也就是用人。用人首先是要給人以發(fā)揮個人才智的空間和方向，同時也是給人才以尊重，責任和擔當需要清晰明了。很多酒店用人存在問題，是因為沒有搞清楚責任體系，在不明晰和不健全的狀況下只會搞得好些方面不愉快。在用人方面，定崗定位很關鍵，如此才能夠將人的問題同組織的問題剝離開來。其次，要做好人才的成果管理，重視人才在過去的成果成績，只有這樣人才的成果才能夠容易產出。成果和勞動是有區(qū)別的，成果是可以衡量，可見，而有價值的勞動結果。有時候成果是個人產出，有時候成果是團隊產出，建立健全的組織內部成果申報機制，才能夠以成果作為人員晉級、加薪的主要依據(jù)，如此可以建立起以創(chuàng)造價值為導向的人員評價體系，使得人員評價更加科學有效，同時有利于保證團隊工作的作業(yè)有效性，同時減少無效的勞動頻次。用人的第三點，是以有效的激勵機制為人才定目標、定方向。優(yōu)秀的激勵機制，能夠使團隊與個人統(tǒng)一起奮斗目標，并且趨于一致，對結果能夠起到雙贏的效果。激勵機制的最大作用，是能夠給人才以目標和期望，給個人和團隊未來，在未來憧憬的刺激下，能夠提升團隊的活力和激情。這也是團隊文化的內在保障，有著至關重要的作用。酒店要發(fā)展，就要在分享意識的驅動下，以理性為導向，建立起能夠激勵團隊的健全機制，給團隊以奮斗的目標，從而增強整個組織的創(chuàng)新、變革和競爭能力。自然而然的激勵機制作為一種工具和手段，要能夠結合酒店自身的實際，來不斷的進行認知、構建、使用和改進這一個循環(huán)過程。

     只有酒店重視了激勵機制建設，同時明白激勵的關鍵點所在，才會有效激勵。因此說到用人的境界，深層次的機制問題是關鍵，至于用人的理念和藝術，需要因人而異，有效就好了，在一個用人環(huán)境比較優(yōu)良的組織中，對管理藝術反而就不會那么過分強調了。

資訊來源：酒店賓館一次性用品 生產商 康乃馨